Manager en herbe

30 novembre 2009

Autres métiers RH possibles

1) L'outplaceur

Il apporte une aide au salarié mais aussi un conseil professionnel en redéfinissant avec lui un prjet de carroère suite à un reclassement.

2) Le chargé de recrutement en agence d'intérim

Métier proche de chargé de recrutement en cabinet même si la dimension commerciale y est parfois plus importante. Les agences recrutent parois des spécialistes confirmés dans un domaine: logistique, agroalimentaire.

3) Le conseiller en formation

Ce métier nécessite une double compétence commerciale et RH. Le conseiller assure les relations avec les entreprises, analyse leurs problématiques et propose des solutions de formation adaptées.

4) Le cyber recruteur

Il gère les candidatures qui arrivent sur le site prore de l'entreprise mais doit aussi parcourir le Web à la recherche de profils. Pour les trouver, le cyber recruteur s'abonne à des services de CV en ligne, les consulte régulièrement et recense les profils arrivés dans les dernières vingt quatre heures.

5) Le chef adjoint de projet e-recrutement

Il occupe des fonctions similaires au cyber recruteur mais au sein d'une entreprise. Ses missions concernent la gestion du recrutement en ligne sur le site de l'entreprise ou sur des sites spécialisés.



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Les métiers des RH en cabinet de consultant

1) Le consultant en recrutement

Il assiste et conseille l'entreprise dans le recrutement de ses salariés qu'ils soient cadres, agents de maîtrise ou techniciens.

2) Le chasseur de tête

Il est chargé de trouver pour le compte de l'entreprise de sprofils rares spécialisés et de haut niveau en priorité des cadres.

3) Le consultant généraliste

Il est appelé par l'entreprise pour l'aider à l'accompagner à s'améliorer dans la gestion courante ou à mettre en place des changements techniques, technologiques, organisationnels, humains.

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Les métiers des RH en entreprise

1) Le Directeur des ressources humaines

Superviseur des RH, ses responsabilités couvrent l'ensemble des ressources humaines dans l'entreprise. C'est lui qui supervise les relations sociales, l'administration et la gestion du personnel, la communication interne et le management social. On peut le trouver au siège d'un groupe ou d'une entreprise, d'une division d'une filiale ou d'un gros établissement.

2) Responsable de l'administration du personnel

On l'appelle aussi chef de service paie, responsable de liaison avec l'informatique. Il s'occupe au quotidien de tous les travaux administratifs de l'entreprise en matière de personnel.

3) Chargé de recrutement

Il est responsable de l'application du plan de recrutement décidé par le DRH. Il définit les postes à pourvoir, prend en charge l'intégralité de la procédure d'embauche externe.

4) Charge de formation

Il détermine les besoins en formation de l'entreprise et est chargé du développement des compétences des salariés. Il construit le plan de formation dans lequel il va inclure les actions à engager à moyen et à long terme.

5) Responsable de la gestion des carrières

Il applique la politique de gestion des carrières définie par le DRH dont il dépend. Il doit veiller à l'adéquation entre les besoins et les ressources de l'entreprise, repérer les futurs cadres dirigeants, recenser les besoins prévisionnels en poste en accord avec sa direction.

6) Charge des relations sociales

Il s'occupe des relations sociales dans l'entreprise: contact avec les représentants du personne, organisation et suivi du CHSCT.

7) Le responsable des systèmes d'information

Il doit effectuer un diagnostique précis des besoins informatiques des RH de l'entreprise et être capable de superviser toute la mise en place de l'outil informatique RH puis son utilisation.

8) L'auditeur social

Il contrôle l'état des relations entre les divers acteurs sociaux et plus largement formule des recommandations pour améliorer la qualité de la gestion des RH. En tant qu'auditeur il répond à une mission précisément établie par le commanditaire de l'audit

9) Le juriste social

Au carrefour du juridique et de RH, il assure une mission d'assistance et de conseil sur le plan de la législation du travail et de la gestion sociale auprès d'une entreprise. 

10) Cadre de la gestion des RH

Adjoint du DRH, il peut occuper le type de fonctions citées précédemment. Il est responsable de tout ou partie de la politique de la gestion et de développement des RH. Il élabore et met en œuvre les moyens quantitatifs et qualitatifs nécessaires à une optimisation ou une adaptation des RH aux finalités économiques de l'entreprise.

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L'intégration des nouveaux entrants en entreprise

De quoi parle t-on?

La phase d'intégration se distingue de la période d'accueil. Elle est plus longue qu'elle.

Les différentes étapes de l'intégration:

-l'information
-l'apprentissage du métier
-l'apport personnel

La période d'essai constitue un moment important du processus d'intégration

Les enjeux de l'intégration sont à la fois social et économique.

Les principales questions soulevées par l'intégration de nouveaux dans une entreprises:

-la modification de l'équilibre du système d'acteurs, du réseau de relations formelles et informelles.
-l'introduction de l'autre, de la différence: différence de générations professionnelles; confrontation des diplômés et non diplômés; rencontre d'univers culturels différents.

La durée et les modalités d'intégration varient selon de multiples éléments de contexte:

-la fonction concernée
-les caractéristiques sociologiques du ou des entrants
-les caractéristiques du milieu d'intégration

Des modalités d'intégration possibles à choisir et adapter en fonction du contexte:

-le livret d'accueil qui présente l'entreprise
-le tutorat pour: présenter le nouvel embauché aux autres; lui faire visiter l'entreprise; réaliser des points réguliers avec lui afin de suivre la qualité de son intégration, l'aider à résoudre divers problèmes susceptibles de se présenter à lui...
-le tour des services permettant de comprendre l'organisation de l'entreprise, la place et le rôle de chacun, les relations fonctionnelles entre les différents services, les modes de fonctionnement
-le suivi individuel avec des entretiens réguliers plus fréquents qu'avec les autre salariés
-l'accueil et le suivi collectif lorsque l'embauche concerne plusieurs personnes en même temps

En matière d'organisation, on insistera tout particulièrement sur l'importance du rôle de la hiérarchie.

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La construction d'un dispositif d'évaluation d'une action de formation

La construction d'un dispositif d'évaluation de formation consiste à répondre à plusieurs questions.

L'évaluation d'une action de formation ne peut se réaliser sans définition préalable des objectifs poursuivis par cette même action. Les objectifs peuvent relever de plusieurs niveaux:
-objectifs opérationnels
-objectifs de formation
-objectifs pédagogiques

A quelles fins souhaite-t-on évaluer l'action de formation?

-corrective
-vérificative
-formative
-économique
-sociologique

Que veut-on évaluer?

-la satisfaction des stagiaires
-l'atteinte des objectifs
-le contenu de la formation
-les apprentissages réalisés
-la durée de l'action de formation, son étalement dans le temps
-le ré-investissement des apprentissages en situation de travail
-le mode d'animation et les démarches pédagogiques
-l'attitude des stagiaires et la dynamique de groupe
-les supports
-les conditions matérielles

Qui évalue?

-les stagiaires
-le formateur
-les responsables hiérarchiques
-les responsable de formation

Pour qui?

-les stagiaires
-le formateur
-les responsables hiérarchiques
-le responsable de formation
-le comité d'entreprise
-les partenaires sociaux

Dans quel contexte?

-quels sont les enjeux associés à l'action de formation?
-quelle est la situation économique et sociale de l'entreprise?
-quelles sont les attitudes des personnes à former par rapport à la formation?
-quelle est la place octroyée à la formation dans l'entreprise ?

Quand évaluer?

-à "chaud"
-à "froid"

Avec quels outils?

-questionnaires avec questions ouvertes et ou fermées
-entretiens
-réunions
-observations

Les réponses à ces questions sont inter-dépendantes.

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L'absenteisme au travail

L'absentéisme au travail est un problème d'actualité, il semble donc intéressant de se pencher sur ce sujet en déterminant les causes et les conséquences de ce phénomène.

Qu'est ce que l'absentéisme?

Il s'agit de la non présence d'un individu pendant des périodes théoriquement travaillées.

En quoi et à partir de quand l'absentéisme est-il susceptible de poser problème?

Le coût de l'absentéisme est mesurable quant à l'indemnisation de l'absence et le remplacement de l'absence, et non mesurable quant à la dégradation de l'ambiance de travail et au dysfonctionnements divers que l'absence engendre.

L'absentéisme se mesure au travers de divers taux. Le premier taux à considérer concerne le nombre d'heures ou de jours d'absences au sens défini plus haut pendant une période t sur le nombre de jours théoriquement travaillés sur cette même période t.
Ce taux peut etre affiné en fonction de divers paramètres (durée de l'absence, sexe, age, ancienneté dans l'entreprise).

Pour décider si ce taux est préoccupant ou no, il doit être comparé avec un des taux de référence qu'il faudra choisir à bon escient: taux d'absence dans les entreprises de même secteur, taux d'absence des entreprises de la région de même taille.

Différentes causes sont susceptibles d'intervenir qui peuvent être individuelles ou professionnelles.

Les causes individuelles

-L'âge qui est à correler avec d'autres facteurs
-L'état de santé qui relève du secret médical
-Le sexe et la situation familiale
-Le niveau de qualification

Les facteurs professionnels de l'absentéisme

-Les facteurs liés à l'organisation du travail
-Les facteurs liés à l'organisation du temps de travail
-Les facteurs liés aux conditions de travail et qui renvoient à la question des risques psychosociaux
-Les facteurs liés au mode de management
-Les facteurs liés à l'ambiance de travail

L'identification des causes susceptibles d'intervenir dans une entreprise ou une situation donnée se réalise en conjugant analyse quantitative et qualitative.

L'analyse quantitative

Elle constitue le point de départ de l'analyse et s'appuie sur les taux dont on a parlé plus haut.
L'usage et l'analyse de tel ou tel de ces taux va être fonction de l'entreprise et de son contexte.
Il va falloir procéder de manière méthodique. Deux grands types de traitements des données vont se succéder:
-un trautement à plat qui va permettre de dégager des zones de sinistrabilité
-un traitement par comparason ou par corrélation qui permet de dégager progressivement des hypothèses sur les causes d'absentéisme possibles.

L'analyse qualitative

L'analyse qualitative va permettre de valider ou d'invalider les hypothèses émises grâce à l'analyse quantitative. Elle procède par contact direct avec le terrain.

Les solutions au problème: en fonction de la nature des causes de l'absentéisme.

Divers leviers d'action sont envisageable mais qui sont à mobiliser en fonction de la nature des causesque l'on aura identifiées:
-le levier règlementaire
-le levier organisation
-le levier des systèmes de management et de gestion

La construction devra faire l'objet d'une évaluation afin d'apprécier l'efficacité des mesures prises.


Posté par stephanie44000 à 14:13 - - Commentaires [0] - Permalien [#]

17 novembre 2009

L'Inseec Bordeaux

Présentation de l'Inseec

Comme je l'ai déjà dit, j'étudie actuellement à l'Inseec Bordeaux depuis près de trois ans maintenant.
Une petite présentation de cet établissement s'impose sous forme de questions réponses.

Qu'est ce que l'Inseec?

Il s'agit d'une Grande école de commerce qui prépare les étudiants, au commerce bien sûr, mais également au management et à la gestion d'entreprise. L'école délivre un diplôme visé par le ministère de l'éducation nationale, qui est le Grade Master.

Comment entrer à l'Inseec?

L'entrée à l'Inseec est sur concours. Un test écrit de culture générale et d'anglais, ainsi qu'un entretien de groupe et un entretien individuel de motivation sont les conditions à remplir pour entrer à l'école.

Comment se déroule le cursus?

L'Inseec est une école à laquelle on accède à Bac+2 ou Bac+3 uniquement. Le cursus se déroule donc sur deux ou trois ans.

Il se passe de la manière suivante:

La première année, chaque étudiant doit faire un stage dit "humaniste" (dans une association, un club sportif), d'une durée de six semaines, et un stage de 8 semaines à l'étranger durant l'été, le but étant de découvrir la culture d'un pays et d'y apprendre la langue.

La deuxième année, les étudiants doivent choisir une spécialité dès le mois de janvier. Plusieurs choix s'offrent à eux:
-Ressources Humaines
-Entrepreneuriat
-IBS
-Marketing strategique
-Marketing opérationnel
-Communication
-Corporate Finace
-Audit Contrôle de gestion

Mais ce n'est pas tout, un stage de vente d'une durée de 8 semaines est également demandé ainsi qu'un stage à l'étranger de 12 semaines ou une Summer Session.

La troisième année est très courte en terme d'enseignements. En effet elle se déroule du mois de septembre au mois de décembre. Chaque étudiant doit trouver un stage de fin d'étude dans sa spécialité pour une durée de 6 mois, et écrire un mémoire sur une problématique de l'entreprise qui l'accueille.

Quels sont les cours proposés?

Les cours sont divers et variés, il y a des cours de tronc commun, c'est à dire que tous les élèves y participent: anglais, espagnol, culture générale, marketing, management, gestion. Mais également des cours de spécialité qui dépendent du choix de la majeure de l'étudiant.

Le but de ce blog n'étant pas de faire la "promotion" de l'Inseec, à proprement parler, je vous propose de visiter son site, très interactif, à l'adresse suivante: www.inseec-france.com


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14 octobre 2009

Présentation

Amis lecteurs, bonjour !
Je souhaite commencer le montage de ce blog par une brève présentation.
Étudiante en troisième année à l'école de commerce INSEEC Bordeaux, je prépare actuellement un master 2, spécialité Ressources Humaines. La fin de l'année scolaire approche à grands pas, et je m'apprête à effectuer mon stage de fin d'études de six mois dès Janvier. Celui-ci se déroulera à Nantes au sein de l'entreprise Boulanger, où j'exercerai la fonction de coordinatrice des services numériques.
En attendant ce grand moment, je vais tenter de partager avec vous mon parcours et mes intérêts ... tout ceci sera à découvrir d'ici quelques jours ... même endroit !!!

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